Aprenda a realizar Avaliação de Desempenho na sua empresa

17 . jul . 2017 Imprimir esse Artigo

A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta importante e que pode contribuir de forma significativa com o crescimento da empresa. Mas nem sempre os profissionais de Recursos Humanos sentem-se seguros para realizar este processo com os colaboradores. A especialista em Recursos Humanos e facilitadora do programa Gestão de RH no Varejo, Ariana Gilberto, explica que é possível, sim, realizar esse processo em pequenos estabelecimentos comerciais e os resultados podem ser decisivos para o seu negócio. Este foi o tema do 5º workshop gratuito Gestão de RH que é realizado mensalmente no SindiVarejista. Confira dicas para que a Avaliação de Desempenho seja realizada e os erros mais comuns cometidos:

 

Participantes durante o 5º Gestão de RH. Foto: Adriano Rosa/SindiVarejista

Para avaliar o desempenho de pessoas, deve-se antes procurar conhecer a função que exercem. Existem formas eficazes de se fazer isso:

  • Consultar o perfil profissional do cargo em questão;
  • Considerar o propósito da função: qual é a função, quais atividades são desenvolvidas, que habilidades são necessárias, para que serve e o porquê da função;
  • Considerar as metas da função.

Além de conhecer a função é importante conhecer bem o formulário. Para isso, temos que nos dispor a um minucioso trabalho de leitura e compreensão dos pontos onde tivermos dúvidas.

  • Comece lendo bem as instruções. Veja se não há alguma palavra de duplo sentido, desconhecida, ou alguma instrução que julgue impossível ser seguida.
  • Leia em seguida as características sob as quais seus funcionários serão avaliados:
  1. veja se está de acordo com as definições dadas para cada característica;
  2. examine depois cada uma das graduações apresentadas, procurando sua coerência interna com a definição.

3- Examine as conclusões finais, procurando ver se não haverá dúvidas futuras. Pense um pouco se lhe será possível fornecer as informações solicitadas ou não.

Alguns erros e distorções e como evitá-los (ou pelo menos tentar):

Erros e distorções Ação preventiva
Chifres e auréola (efeito de halo)

A opinião do avaliador pode ser alterada em relação a um determinado funcionário, podendo ser-lhe atribuído desempenho bom ou ruim em função do relacionamento vivenciado entre eles. Assim, se um funcionário é mal visto pelo avaliador, por ter sérios comprometimentos em alguns aspectos, poderá receber uma avaliação aquém do esperado, inclusive nos itens em que apresenta bom desempenho.

Baseie a avaliação em desempenho real.
Atualização

Permitir que os eventos recentes prevaleçam sobre eventos menos recentes. Como na maioria das vezes, temos dificuldade de lembrar o que fizemos há duas semanas, como poderíamos dizer o que um dos membros do nosso pessoal estava fazendo há onze meses? Assim, os eventos recentes tendem a ter maior peso em nossas mentes que os antigos. Contudo, algo que aconteceu há onze meses deve pesar tanto em nossa estimativa quanto o que aconteceu na semana passada.

Utilize registros de avaliações informais e regulares em vez de confiar na memória.
Preconceito Pessoal

Quando o avaliador apresenta restrições em relação a um funcionário e o avalia de maneira distorcida. O preconceito pode estar relacionado a algumas características referentes à etnia, religião, sexo, idade ou mesmo alguma deficiência. Pode ainda ser restritivo em função de simpatia ou antipatia pessoal, não diferenciando o relacionamento pessoal do desempenho profissional.

Estudos demonstraram atributos como agressividade sendo avaliados em maior grau nos homens do que nas mulheres, alterando a percepção do desempenho. Outras fontes apontaram em direção a preocupações similares sobre o estereótipo racial, e até mesmo uma tendência de medir as pessoas fisicamente mais atraentes (de qualquer sexo) com mais generosidade do que os colegas menos atraentes.

Baseie a avaliação no desempenho real contra preconceitos. Questione seus próprios valores.
Leniência

O avaliador está propenso a ser generoso, ou seja, o avaliador demonstra uma tendência de abrandar o julgamento de algumas pessoas.

Questione seus próprios valores.

Considere os valores organizacionais como a meritocracia.

Falsidade

Trata-se de uma distorção proposital de informações sobre o julgamento do avaliado, podendo beneficiá-lo ou prejudicá-lo.

Baseie a avaliação no desempenho real contra preconceitos. Questione seus próprios valores.

Considere os valores organizacionais como a meritocracia.

Tendência central

O resultado da avaliação tende sempre a ser médio quando o avaliador evita os extremos. O empregado nunca é avaliado como ótimo ou péssimo.

Leia atentamente todas as especificações antes de anotar a sua avaliação.

Utilize registros de avaliações informais e regulares.

Obstáculos políticos

O avaliador distorce a avaliação quando há interesses políticos. Essa atitude pode ajudá-lo a manter uma imagem positiva no seu setor. Outra situação é a de “agradar” alguém de interesse de um profissional do alto escalão.

Baseie a avaliação no desempenho real contra preconceitos. Questione seus próprios valores.

Considere os valores organizacionais.

Diferentes graus de rigor:

Alguns empregados podem ter avaliações diferenciadas, independentemente da qualidade do desempenho em função do grau de rigor dos avaliadores. Uns podem ser mais rigorosos e outros menos, observando o mesmo desempenho dos funcionários.

Baseie a avaliação no desempenho real contra preconceitos.

Superação das distorções:

É preciso, ao implantar um programa de Avaliação de Desempenho, oferecer treinamento adequado aos avaliadores. Essa capacitação tem por finalidade desenvolver o espírito da avaliação construtiva, valorizar o programa em vigor e associar os resultados aos ganhos pessoais (funcionários) e organizacionais. É importante que todos entendam que os resultados alcançados podem proporcionar um diferencial competitivo para a organização e a plena satisfação dos seus empregados.

Baixe aqui o apresentação completa do 5º Gestão de RH

Erros e Dicas da Avaliação de Desempenho

Planilha para realizar Avaliação de Desempenho

Planilha para Tabulação da Avaliação de Desempenho

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Quer saber mais sobre o Gestão de RH? Clique aqui e confira a programação completa

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