Sindi Responde: confira as principais dúvidas sobre a MP 936 e sobre a pandemia

27 . jul . 2020 Print This Article

O Departamento Jurídico do SindiVarejista separou as principais dúvidas dos associados sobre a MP 936, convertida na Lei 14.020/20 que dita os acordos para redução de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho no âmbito do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e Renda. E também algumas dúvidas comuns sobre o período do funcionamento do comércio durante a pandemia.

Confira abaixo as principais perguntas enviadas ao nosso departamento!

Vale destacar que o governo federal prorrogou os prazos de redução de jornada e de suspensão temporária do contrato de trabalho. Com isso o prazo máximo para os acordos de redução proporcional da jornada de trabalho e de salário, que era de 90 dias, agora será de 120 dias. Já o prazo para a suspensão temporária do contrato de trabalho, que era de 60 dias, também passa a ser de 120 dias.

O SindiVarejista fez para as cidades de Campinas, Paulínia, Valinhos, Sumaré, Hortolândia, Cosmópolis e Monte Mor, o Aditamento à Convenção Coletiva de Trabalho que dá mais segurança jurídica às empresas que optarem por fazer os Acordos de Redução de Salário e de Carga Horária ou de Suspensão propostos pelo governo Federal por meio da Medida Provisória 936 convertida na Lei 14.020/20 (saiba mais aqui).

Confira abaixo as principais dúvidas:

SOBRE MP 936 (convertida na lei 14.020/20)

Qual o valor do benefício?

O valor do benefício tem como base de cálculo o valor mensal do seguro desemprego a que o empregado teria direito. O valor vai depender de qual alteração foi realizada no contrato de trabalho. O valor pago pela União não ultrapassará o teto do seguro desemprego que é R$1.813,00 (um mil e oitocentos e treze reais).

Quem tem direito ao recebimento deste benefício?

Os empregados que tiverem a redução proporcional da jornada e do salário e os que tiverem temporariamente o contrato de trabalho suspenso.

Qual percentual que o empregador pode reduzir no contrato do empregado?

A redução da jornada e salário do empregado poderá ser de 25%, 50% ou 70%.

Durante a suspensão do contrato o empregado pode eventualmente ser demandado?

Não. Se o empregado mantiver neste período atividades de trabalho, mesmo que remotamente, ficará descaracterizada a suspensão e o empregador estará sujeito ao pagamento da remuneração e encargos, das penalidades previstas em lei e de sanções eventualmente previstas em convenção ou acordo coletivo.

Com a prorrogação do programa o sindicato terá que fazer um novo aditamento para as empresas?

Com essa prorrogação o SindiVarejista informa que não será necessário a prorrogação também nos Aditamentos à CCT, uma vez que o mesmo se refere a MP convertida em lei. Como foi prorrogada as condições ali previstas, automaticamente, prorroga-se os termos dos Aditamentos. Assim a empresa, prorrogado o contrato individual com seus empregados, deve continuar cumprindo todas as cláusulas do Aditamento, inclusive a cláusula 5 quanto a comunicação.

Todos os empregadores poderão utilizar as medidas definidos nesta Medida Provisória?

Não. Essas medidas não são aplicáveis no âmbito da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, aos órgãos da administração pública direta e indireta, às empresas públicas e sociedade de economia mista, inclusive suas subsidiárias e aos organismos internacionais.


Existe prazo para que o acordo seja informado ao Ministério da Economia?

Sim. O empregador deve comunicar a celebração do acordo no prazo de 10 dias, contados da data da celebração do acordo.

E se o empregador, por algum motivo, não observar este prazo?

O empregador ficará responsável pelo pagamento da remuneração anterior à redução ou suspensão, até que a informação seja prestada.

Como o empregador irá comunicar o Ministério da Economia?

O Ministério irá disciplinar a forma de transmissão das informações, concessão e pagamento do Benefício.

Existe necessidade de carência para o empregado receber o benefício?

Não. O benefício será pago independente do cumprimento de qualquer período aquisitivo, tempo de vínculo e número de salários recebidos.

O empregado tem dois vínculos. Ele tem direito a receber o valor referente a dois benefícios?

Sim. O empregado com mais de um vínculo formal poderá receber cumulativamente um benefício por cada vínculo com redução de salário ou suspensão.


Inclusive se o vínculo for de contrato intermitente?
Não.  Nos termos do art. 18 dessa MP o intermitente terá direito ao benefício de R$600,00 (seiscentos reais). E, neste caso, a existência de mais de um contrato não gera direito a mais de um benefício mensal.

Qual percentual que o empregador pode reduzir no contrato do empregado?

A redução da jornada e salário do empregado poderá ser de 25%, 50% ou 70%.

Quando é possível restabelecer a jornada e o salário anteriormente pago?

O restabelecimento pode ocorrer no caso de cessação do estado de calamidade; da data estabelecida no acordo ou da data que o empregador comunicar o empregado no caso de antecipar o fim da redução.

Durante o período de suspensão quem paga o salário?

Para empresas que tem faturamento abaixo de 4,8 milhões a União pagará o equivalente a 100% do seguro desemprego a que o empregado teria direito;

Para empresas com faturamento acima de 4,8 milhões, o empregador pagará 30% do salário do empregado a título de ajuda compensatória e a União pagará o equivalente a 70% do seguro desemprego a que o empregado teria direito.

E como ficam os benefícios que o empregado recebe?

Os benefícios que o empregado recebe devem ser mantidos.

Durante a suspensão do contrato o empregado pode eventualmente ser demandado?

Não. Se o empregado mantiver neste período atividades de trabalho, mesmo que remotamente, ficará descaracterizada a suspensão e o empregador estará sujeito ao pagamento da remuneração e encargos, das penalidades previstas em lei e de sanções eventualmente previstas em convenção ou acordo coletivo.

Todos os empregados terão estabilidade durante a vigência desta MP?

Não. Somente terá direito a estabilidade provisória os empregados que tiverem redução de jornada e salário ou suspensão do contrato de trabalho.

No período de estabilidade do empregado pode ser demitido por justa causa?

Sim. As estabilidades no emprego são desconsideradas quando a demissão se dá por justa causa e por pedido do empregado.

E no período de estabilidade provisória o empregado pode ser demitido sem justa causa?

Sim. No entanto terá que pagar além das verbas rescisórias devidas uma indenização prevista no art. 10, §1º da Medida Provisória nº 396, de 1º de abril de 2020.

O empregador pode reduzir jornada e salário em outros percentuais que não 25%, 50% e 70%?

Sim, a MP 936 dá ao empregador a possibilidade de optar por reduzir em outros percentuais, tais como 10%, 15%, 40% 60% entre outros, desde que seja realizada por meio de acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho.

O contrato pode ser suspenso e depois ser feito acordo para redução da jornada?

Sim. No entanto, ainda que sucessivos os períodos, a soma destas duas medidas não ultrapasse 120 dias.

O acordo individual com o empregado pode ser feito via e-mail ou Whatsapp?

Sim. É possível celebrar acordo por meios eletrônicos. Deve ser observado o prazo de antecedência de 2 dias.

Empregado que teve a redução de jornada pode, durante este período, ser contratado por outra empresa?

A princípio sim. A MP não proíbe. A questão é que este novo contrato deverá ter jornada compatível com a do primeiro contrato.

Empregada gestante poderá ter o contrato suspenso ou ter a jornada reduzida?
A princípio sim. A MP não excluiu desta possibilidade as empregadas gestantes. No entanto, o acordo implicará em restrições de direitos e, por tal razão, deve ser evitado.


SOBRE A MP 927:

A Medida Provisória (MP) 927 perdeu o prazo para a votação 19/07/2020 e caducou. O texto, publicado em março, flexibilizou regras trabalhistas e permitiu aos empregadores a negociação de forma direta com os funcionários — sem mediação do sindicato do trabalhador — em acordos sobre o teletrabalho, suspensão temporária do contrato de trabalho, antecipação de férias e feriados, banco de horas, adiamento do recolhimento do FGTS por três meses, dispensa de exames médicos ocupacionais, entre outros temas

Apesar de ter “caducado” o prazo para votação da MP 927, todos os atos e acordos efetivados dentro de seu prazo de vigência TEM VALIDADE, não são anulados e tem segurança jurídica, apenas de agora em diante ela não tem mais vigência. Portanto, os contratos e as alterações feitas na sua época são válidos, e devem ser respeitados.

Veja o que muda com o fim da MP 927

Teletrabalho
– O empregador deixa de poder determinar unilateralmente a alteração do regime de trabalho do presencial para o remoto.
–  O trabalho remoto não pode ser aplicado a estagiários e aprendizes.
–  O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal podem ser configurados como tempo à disposição.

Férias individuais
– A comunicação das férias volta a ter que ser feita com 30 dias de antecedência.
–  O tempo mínimo do período de concessão volta a ser de 10 dias.
–  Fica proibida a concessão de férias para períodos aquisitivos não adquiridos.
–  O pagamento do adicional de 1/3 e o abono pecuniário voltam a ser pagos nos prazos normais.

Férias coletivas
– A comunicação das férias coletivas volta a ter que ser feita com 15 dias de antecedência.
– As férias coletivas devem ser concedidas por um período mínimo de 10 dias.
– O empregador é obrigado a comunicar a concessão das férias coletivas ao sindicato laboral e ao Ministério da Economia.

Feriados
– O empregador não poderá antecipar o gozo dos feriados não religiosos.

Banco de horas
– O banco de horas deixa de poder ser compensado em até 18 meses, voltando ao prazo de 6 meses (em caso de acordo individual).

Segurança e saúde do trabalho
– Os exames médicos ocupacionais voltam a ser exigidos nos prazos regulamentares, sem dispensa de sua realização.
– Os treinamentos previstos em NRs voltam a ser exigidos, tendo que ser realizados de forma presencial e nos prazos regulamentares.

Fiscalização
– Os auditores do Trabalho deixam de atuar exclusivamente de maneira orientativa.

SOBRE O COMÉRCIO DURANTE A QUARENTENA

Em relação a nova legislação trabalhista referente ao intervalo para almoço. Preciso saber se pode dar um intervalo de almoço meia hora ou se teria que estar especificado na Convenção Coletiva?

A redução do intervalo tem que estar prevista na CCT (que não tem essa disposição) ou tem que ser feita através de Acordo Coletivo com o sindicato profissional. Só pode ser feita em acordo individual se o empregado for portador de diploma superior ou receber duas vezes o limite máximo da Previdência.

Posso realizar vendas por delivery?

Com base no decreto do Estado de SP, publicado no último sábado (21), estabelecimentos comerciais podem vender produtos a domicílio (delivery), sendo proibido somente atendimento presencial. Ressaltamos também a necessidade de realizar procedimentos de higiene, especialmente com entregadores, conforme orientações estabelecidas pelo Ministério da Saúde e Organização Mundial da Saúde.

A empresa é obrigada a fornecer a álcool em gel e máscaras?

Existe a recomendação dos órgãos governamentais e de controle da epidemia e da OMS (Organização Mundial de Saúde) quanto às medidas preventivas para impedir o contágio e a propagação do coronavírus.  A obrigação do empregador é manter um ambiente de trabalho seguro e saudável para o empregado. A informação quanto à higienização das mãos e o fornecimento de meios efetivos e ao alcance do empregado para lavar as mãos com água e sabão, assim como o fornecimento de álcool gel 70%, longe de ser uma obrigação,  é uma questão de bom senso e razoabilidade para não expor o funcionário e clientes a um risco desnecessário.

 

IMPORTANTE: o atendimento do SindiVarejista, neste momento, é feito exclusivamente pelo número 19 99946 6361 (ligações ou whats app) e pelos e-mails: falecom@sindivarejistacampinas.org.br e comunicacao@@sindivarejistacampinas.org.br

 

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