Aprenda a realizar Avaliação de Desempenho na sua empresa

Confira dicas e erros mais comuns cometidos pelas empresas no processo de avaliação

A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta importante e que pode contribuir de forma significativa com o crescimento da empresa. Mas nem sempre os profissionais de Recursos Humanos sentem-se seguros para realizar este processo com os colaboradores. A especialista em Recursos Humanos e facilitadora do programa Gestão de RH no Varejo, Ariana Gilberto, explica que é possível, sim, realizar esse processo em pequenos estabelecimentos comerciais e os resultados podem ser decisivos para o seu negócio. Este foi o tema do 5º workshop gratuito Gestão de RH que é realizado mensalmente no SindiVarejista. Confira dicas para que a Avaliação de Desempenho seja realizada e os erros mais comuns cometidos:

Participantes durante o 5º Gestão de RH. Foto: Adriano Rosa/SindiVarejista

Para avaliar o desempenho de pessoas, deve-se antes procurar conhecer a função que exercem. Existem formas eficazes de se fazer isso:

Consultar o perfil profissional do cargo em questão;
Considerar o propósito da função: qual é a função, quais atividades são desenvolvidas, que habilidades são necessárias, para que serve e o porquê da função;
Considerar as metas da função.

Além de conhecer a função é importante conhecer bem o formulário. Para isso, temos que nos dispor a um minucioso trabalho de leitura e compreensão dos pontos onde tivermos dúvidas.

Comece lendo bem as instruções. Veja se não há alguma palavra de duplo sentido, desconhecida, ou alguma instrução que julgue impossível ser seguida.
Leia em seguida as características sob as quais seus funcionários serão avaliados:

veja se está de acordo com as definições dadas para cada característica;
examine depois cada uma das graduações apresentadas, procurando sua coerência interna com a definição.

3- Examine as conclusões finais, procurando ver se não haverá dúvidas futuras. Pense um pouco se lhe será possível fornecer as informações solicitadas ou não.

Alguns erros e distorções e como evitá-los (ou pelo menos tentar):

Erros e distorções	Ação preventiva
Chifres e auréola (efeito de halo) A opinião do avaliador pode ser alterada em relação a um determinado funcionário, podendo ser-lhe atribuído desempenho bom ou ruim em função do relacionamento vivenciado entre eles. Assim, se um funcionário é mal visto pelo avaliador, por ter sérios comprometimentos em alguns aspectos, poderá receber uma avaliação aquém do esperado, inclusive nos itens em que apresenta bom desempenho.	Baseie a avaliação em desempenho real.
Atualização Permitir que os eventos recentes prevaleçam sobre eventos menos recentes. Como na maioria das vezes, temos dificuldade de lembrar o que fizemos há duas semanas, como poderíamos dizer o que um dos membros do nosso pessoal estava fazendo há onze meses? Assim, os eventos recentes tendem a ter maior peso em nossas mentes que os antigos. Contudo, algo que aconteceu há onze meses deve pesar tanto em nossa estimativa quanto o que aconteceu na semana passada.	Utilize registros de avaliações informais e regulares em vez de confiar na memória.
Preconceito Pessoal Quando o avaliador apresenta restrições em relação a um funcionário e o avalia de maneira distorcida. O preconceito pode estar relacionado a algumas características referentes à etnia, religião, sexo, idade ou mesmo alguma deficiência. Pode ainda ser restritivo em função de simpatia ou antipatia pessoal, não diferenciando o relacionamento pessoal do desempenho profissional. Estudos demonstraram atributos como agressividade sendo avaliados em maior grau nos homens do que nas mulheres, alterando a percepção do desempenho. Outras fontes apontaram em direção a preocupações similares sobre o estereótipo racial, e até mesmo uma tendência de medir as pessoas fisicamente mais atraentes (de qualquer sexo) com mais generosidade do que os colegas menos atraentes.	Baseie a avaliação no desempenho real contra preconceitos. Questione seus próprios valores.
Leniência O avaliador está propenso a ser generoso, ou seja, o avaliador demonstra uma tendência de abrandar o julgamento de algumas pessoas.	Questione seus próprios valores. Considere os valores organizacionais como a meritocracia.
Falsidade Trata-se de uma distorção proposital de informações sobre o julgamento do avaliado, podendo beneficiá-lo ou prejudicá-lo.	Baseie a avaliação no desempenho real contra preconceitos. Questione seus próprios valores. Considere os valores organizacionais como a meritocracia.
Tendência central O resultado da avaliação tende sempre a ser médio quando o avaliador evita os extremos. O empregado nunca é avaliado como ótimo ou péssimo.	Leia atentamente todas as especificações antes de anotar a sua avaliação. Utilize registros de avaliações informais e regulares.
Obstáculos políticos O avaliador distorce a avaliação quando há interesses políticos. Essa atitude pode ajudá-lo a manter uma imagem positiva no seu setor. Outra situação é a de “agradar” alguém de interesse de um profissional do alto escalão.	Baseie a avaliação no desempenho real contra preconceitos. Questione seus próprios valores. Considere os valores organizacionais.
Diferentes graus de rigor: Alguns empregados podem ter avaliações diferenciadas, independentemente da qualidade do desempenho em função do grau de rigor dos avaliadores. Uns podem ser mais rigorosos e outros menos, observando o mesmo desempenho dos funcionários.	Baseie a avaliação no desempenho real contra preconceitos.

Erros e distorções

Ação preventiva

Chifres e auréola (efeito de halo)

A opinião do avaliador pode ser alterada em relação a um determinado funcionário, podendo ser-lhe atribuído desempenho bom ou ruim em função do relacionamento vivenciado entre eles. Assim, se um funcionário é mal visto pelo avaliador, por ter sérios comprometimentos em alguns aspectos, poderá receber uma avaliação aquém do esperado, inclusive nos itens em que apresenta bom desempenho.

Baseie a avaliação em desempenho real.

Atualização

Permitir que os eventos recentes prevaleçam sobre eventos menos recentes. Como na maioria das vezes, temos dificuldade de lembrar o que fizemos há duas semanas, como poderíamos dizer o que um dos membros do nosso pessoal estava fazendo há onze meses? Assim, os eventos recentes tendem a ter maior peso em nossas mentes que os antigos. Contudo, algo que aconteceu há onze meses deve pesar tanto em nossa estimativa quanto o que aconteceu na semana passada.

Utilize registros de avaliações informais e regulares em vez de confiar na memória.

Preconceito Pessoal

Quando o avaliador apresenta restrições em relação a um funcionário e o avalia de maneira distorcida. O preconceito pode estar relacionado a algumas características referentes à etnia, religião, sexo, idade ou mesmo alguma deficiência. Pode ainda ser restritivo em função de simpatia ou antipatia pessoal, não diferenciando o relacionamento pessoal do desempenho profissional.

Estudos demonstraram atributos como agressividade sendo avaliados em maior grau nos homens do que nas mulheres, alterando a percepção do desempenho. Outras fontes apontaram em direção a preocupações similares sobre o estereótipo racial, e até mesmo uma tendência de medir as pessoas fisicamente mais atraentes (de qualquer sexo) com mais generosidade do que os colegas menos atraentes.

Baseie a avaliação no desempenho real contra preconceitos. Questione seus próprios valores.

Leniência

O avaliador está propenso a ser generoso, ou seja, o avaliador demonstra uma tendência de abrandar o julgamento de algumas pessoas.

Questione seus próprios valores.

Considere os valores organizacionais como a meritocracia.

Falsidade

Trata-se de uma distorção proposital de informações sobre o julgamento do avaliado, podendo beneficiá-lo ou prejudicá-lo.

Baseie a avaliação no desempenho real contra preconceitos. Questione seus próprios valores.

Considere os valores organizacionais como a meritocracia.

Tendência central

O resultado da avaliação tende sempre a ser médio quando o avaliador evita os extremos. O empregado nunca é avaliado como ótimo ou péssimo.

Leia atentamente todas as especificações antes de anotar a sua avaliação.

Utilize registros de avaliações informais e regulares.

Obstáculos políticos

O avaliador distorce a avaliação quando há interesses políticos. Essa atitude pode ajudá-lo a manter uma imagem positiva no seu setor. Outra situação é a de “agradar” alguém de interesse de um profissional do alto escalão.

Baseie a avaliação no desempenho real contra preconceitos. Questione seus próprios valores.

Considere os valores organizacionais.

Diferentes graus de rigor:

Alguns empregados podem ter avaliações diferenciadas, independentemente da qualidade do desempenho em função do grau de rigor dos avaliadores. Uns podem ser mais rigorosos e outros menos, observando o mesmo desempenho dos funcionários.

Baseie a avaliação no desempenho real contra preconceitos.

Superação das distorções:

É preciso, ao implantar um programa de Avaliação de Desempenho, oferecer treinamento adequado aos avaliadores. Essa capacitação tem por finalidade desenvolver o espírito da avaliação construtiva, valorizar o programa em vigor e associar os resultados aos ganhos pessoais (funcionários) e organizacionais. É importante que todos entendam que os resultados alcançados podem proporcionar um diferencial competitivo para a organização e a plena satisfação dos seus empregados.

Baixe aqui o apresentação completa do 5º Gestão de RH

Erros e Dicas da Avaliação de Desempenho

Planilha para realizar Avaliação de Desempenho

Planilha para Tabulação da Avaliação de Desempenho

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Quer saber mais sobre o Gestão de RH? Clique aqui e confira a programação completa

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